SZKOLENIA SPRZEDAŻOWE - TECHNIKI SPRZEDAŻY

Ponieważ szkolenia sprzedażowe i nie tylko prowadzone dla osób dorosłych są inne niż szkolenia organizowane dla dzieci, przed organizatorami szkoleń stawiane są coraz trudniejsze zadania.

Szkolenia prowadzone dla dzieci czy młodzieży są o tyle prostsze do zorganizowania, że zainteresowanie dziecka jest dużo prościej wzbudzić. Zainteresowanie kilkulatków wzbudzą ciekawe pomoce „naukowe” - najlepiej kolorowe, takie, których można dotknąć, posłuchać lub pooglądać. Z osobami dorosłymi jest już nieco trudniej. Osoba organizująca szkolenia sprzedażowe często ma do czynienia z osobami wykształconymi, doświadczonymi. Mimo najlepiej wydanych podręczników i wielu innych ciekawych materiałów osoba dorosła zawsze zada to trudne pytanie: „po co mi to wszystko?”.

Szkolenia sprzedażowe często zaczyna się od uświadomienia szkolonym celu – do czego przyda się nabyta wiedza i umiejętności. Często osoby uczęszczające na kursy z zakresu efektywnego zarządzania czasem jako cel szkolenia dostrzegają konieczność szybszej pracy. Jednak nie potrafią powiedzieć, do czego chciałyby wykorzystać dodatkową zaoszczędzoną godzinę. Szkoleniowcy muszą wiedzieć, że dobrze sformułowany cel powiązany z czymś motywującym do zmiany pozwoli wprowadzić w życie nowe nawyki. Znacznie większą motywację (i co za tym idzie, lepsze efekty szkolenia) uzyska ktoś, kto chce zyskać większą pewność siebie podczas telefonicznych rozmów z klientem niż osoba, która na szkolenia sprzedażowe została wysłana przez firmę, ale sama nie odczuwa praktycznie żadnej potrzeby dokształcania się z zakresu technik sprzedaży.

Olbrzymim problemem firm inwestujących w rozwój zasobów ludzkich jest marnowanie pieniędzy związane z wysyłaniem na szkolenia osób, które wcale szkoleń nie potrzebują lub nie chcą kształcić się w tej dziedzinie. Największe efekty szkolenia sprzedażowe przyniosą, jeżeli pracownik ma szanse decydowania (najlepiej wspólnie z podwładnym), w jakim szkoleniu chciałby wziąć udział. Często spotyka się osoby, które wzięły udział w kilku lub kilkunastu szkoleniach. Nie wiedzą one jednak jak w praktyce można wykorzystać nabytą wiedzę – często brakuje im też motywacji do zmiany zachowania. Każdy pracodawca (osoba kierująca ludźmi) powinna wiedzieć, że nad motywacją należy popracować w miejscu pracy, wykorzystując te specyficzne możliwości dane przez zakład pracy. Dlatego najlepszą obecnie formą szkoleń, jest prowadzenie kursów w formie coachingu, a nie któregoś z kolei (trzydziestego) szkolenia otwartego, które pozwala wprawdzie na nabycie wiedzy teoretycznej, jednak nie zawsze daje możliwość wykorzystania wiedzy w praktyce, w warunkach specyficznych dla danej branży czy przedsiębiorstwa.

Istnieje kilka przyczyn, dla których pracownik może w niewystarczającym stopniu realizować cele firm:

• pracownik nie wie lub nie jest do końca pewien tego, co ma robić – konieczne jest wówczas możliwie najdokładniejsze poinstruowanie go o zadaniach do wykonania
• pracownik nie ma sprecyzowanego terminu wykonania zadania – pracownikowi należy podawać jak najdokładniejsze terminy ukończenia danego zadania, projektu
• pracownik nie wie, dlaczego lub po co ma wykonywać określone zadania – wówczas należy wyjaśnić mu sensu i cel wykonywanych zadań oraz wytłumaczyć, jakiemu większemu celowi ono służy
• pracownik nie wie, w jaki sposób ma wykonywać zadanie – należy przeprowadzić wtedy dokładny instruktaż na temat metodyki wykonywania zadań pracownika, np. jak więcej sprzedawać, w jaki sposób zrobić stronę internetową itp.

W chwili obecnej często przed zgłoszeniem uczestnika na szkolenie, przedsiębiorstwo prowadzące szkolenia sprzedażowe prosi o wypełnienie kwestionariusza dotyczącego oczekiwań względem kursu. Ankieta zawiera najczęściej pytania dotyczące stażu pracy, rodzaju i poziomu wykształcenia, informacje, czy uczestnik brał już udział w podobnych szkoleniach. Dopiero na tej podstawie opracowuje się szczegółowy program szkoleń, układa zestawy ćwiczeń itd. Przykładem może być tutaj podział osób uczestniczących w szkoleniach informatycznych ze względu na poziom umiejętności obsługi komputera. Najlepsze efekty dadzą szkolenia sprzedażowe, na których uczestnicy mają możliwość prowadzenia dyskusji, wspólnego rozwiązywania praktycznych problemów. Jednak warsztaty takie można przeprowadzić tylko w przypadku małych grup osób – maksymalna liczba osób uczestniczących w warsztatach to 10, natomiast najefektywniejsze są szkolenia, na których liczba biorących w nich udział nie przekracza 7 osób.

Dobrze zorganizowane i przeprowadzone szkolenia powinny zakończyć się opracowaniem planu rozwoju własnej osoby. Plan taki służy zmierzeniu efektywności przeprowadzonego kursu – zapisuje się w nim wszystkie kroki zmierzające do osiągnięcia celu, jakim jest dobre wykorzystanie nabytej wiedzy w praktyce. Po szkoleniu trenerzy powinni zachęcić uczestników do telefonicznych rozmów, podczas których istnieje możliwość uzyskania pomocy i skonsultowania się odnośnie wdrożenia w życie nowo nabytych umiejętności i wiedzy.